コンサルの採用フィルターが緩むタイミング──採用責任者が明かす「狙い目」の見極め方

コンサルの採用基準は固定されていない。

同じファームでも、時期によって「学歴不問で採用」になることもあれば、「経験豊富でも書類落ち」になることもある。この変動を理解していると、転職活動のタイミング戦略が大きく変わる。

この記事では、採用責任者として採用会議に参加してきた立場から、採用フィルターが緩む・厳しくなるタイミングの実態を解説する。

採用フィルターが緩む2つのパターン

最も典型的なのは、営業が案件を取ってきたはいいが、人手が追いつかないケースだ。

採用会議では「このまま採用ペースが変わらなければ、せっかく取れた案件を断らないといけない」という議論になる。機会損失が現実のものになったとき、採用の意思決定は一気にスピードアップし、フィルターも広がる。

通常なら学歴でスクリーニングされていた候補者が通過したり、経験年数が基準に届いていなくても「ポテンシャルで採る」という判断になったりする。実際に、通常のフィルターでは落としていたであろう「学歴は高くないがITスキルを持っている人材」を採用したケースもあった。

もう一つのタイミングは、ファームの内部体制が整ってきた時期だ。

優秀なマネージャー・シニアコンサルタント層が揃ってくると、「未経験・ポテンシャル採用をしても育てられる」という判断ができるようになる。それまでは即戦力しか採れなかったファームが未経験採用を解禁するのはこのタイミングだ。

逆に言えば、組織が若くてマネージャー層が薄いファームは、どれだけ案件が多くても未経験採用に慎重になる。育成コストを吸収できる体制がないからだ。

採用フィルターが緩む一方で、急に厳しくなるタイミングもある。

採用しても定着しない状態が続くと、採用会議の空気は変わる。「数を入れても辞めていくなら、最初からミスマッチを減らそう」という議論になり、フィルターが引き締まる。

プロジェクトが問題を起こしている状態では、新しい人材を入れて現場を乱すよりも、既存メンバーで立て直すことが優先される。採用が一時停止に近い状態になることもある。

求職者の立場から言えば、ファームの評判や離職率の情報は選考タイミングを判断するうえでも有益だ。離職率が高いと噂されているタイミングは、採用基準が厳しくなっている可能性がある。

大手ファームは採用フィルターを緩める必要がない。ブランド力があるため、フィルターを厳しく保っていても十分な母集団が集まる。学歴・経歴の基準は景気に左右されにくく、安定して厳しい。

「大手はいつ受けても同じ」と思っておいたほうが現実的だ。タイミングよりも、純粋に基準を満たしているかどうかが全てになる。

成長期のベンチャーコンサルは、事業の状況と採用市場の動きに応じてフィルターが大きく変動する。現在は採用が売り手市場になっているため、以前と比べて通過しやすくなっているファームが増えている。

ベンチャーコンサルを狙うなら、タイミングの読みがそのまま選考突破率に直結する。

採用フィルターの状態は、外からでも一定程度読める。見るべきポイントは採用露出の量と変化だ。

こうした露出の変化は、採用会議で「もっと母集団を増やそう」という議論が起きているサインだ。露出が一気に増えているファームは、採用フィルターが緩んでいる可能性が高い。

転職を考えているファームがあれば、求人情報を定点観測する習慣をつけておくといい。

「受かるかどうか」は実力だけで決まるわけではない。どのファームに、いつ応募するか——この選択が、選考突破率を大きく左右する。