案件アサインで「希望が通る人」と「通らない人」──採用会議で見えていた本当の分かれ目

「配属は運」「入りたい業界に配属されるかはガチャ」——コンサル業界を目指す方から選考対策の相談を受けるたびに、よく聞くフレーズです。特に未経験からの転職者ほど、この不安を強く持っています。実力さえあれば希望の案件に入れるはずだ、逆に言えば配属で損をするのは能力不足のせいだ、という理解をしている人も多い印象です。

ですが、急成長ファームで採用責任者として、入社前の面接から入社後のスタッフィング会議まで一気通貫で見てきた立場から言うと、この理解はやや実態とずれています。案件アサインの希望の通りやすさは、入社後の実力だけでなく、実は面接段階、さらに言えば入社前のオファー面談の時点である程度方向性が決まってしまっているケースが少なくありません。

今回は、私が採用側で数多くの配属議論・スタッフィング会議に同席してきた中で見えてきた、「希望が通る人」と「通らない人」を分ける本当の要因についてお話しします。

あらかじめ断っておくと、「アサインは完全に実力主義であるべきだ」という理想論を否定したいわけではありません。ただ、理想論と、実際に採用会議やスタッフィング会議の場で交わされている会話には、かなりの距離があります。その距離を知っているかどうかで、転職活動中の立ち回り方は大きく変わってきます。

「配属はガチャ」ではなく「事前情報」で決まる部分が大きい

まず前提として、多くのファームでは配属(アサイン)を決めるのは人事部門ではなく、案件を持つマネージャーやパートナーです。彼らが「誰を自分のチームに引き入れるか」を選ぶ際に参照する情報は、実は入社後の評価面談の結果だけではありません。

入社前の面接記録、オファー面談での発言、さらには採用担当者からの申し送り事項まで、社内システムや社内チャットのメモという形で残っているケースがほとんどです。「この人はこういう志向がある」「こういう強みがある」という一次情報は、入社後もずっと参照され続ける。これが実態です。

つまり、面接の段階で「なんでも興味があります」「御社が求める方向で構いません」といった当たり障りのない受け答えをしてしまうと、その情報のなさがそのまま入社後まで持ち越されてしまうということです。

採用会議で「解像度の高さ」が配属適性のレッテルになる

採用会議では、候補者を合格させるかどうかの議論と同時に、「入社したらどのチームに合いそうか」という話題が自然と出ます。ここで印象に残るのは、業界や業務内容について具体的な仮説を持って語れる候補者です。

• 「製造業のクライアントで、生産性改善のプロジェクトに関わりたい。前職の工場勤務の経験を活かせると思う」
• 「金融機関のシステム導入に興味がある。前職でベンダー管理をしていたので、要件定義のフェーズで貢献できる」

このように具体的に語れる人は、面接官の記憶に「◯◯領域に興味がある人」として残ります。この印象は良くも悪くも強く、入社後のスタッフィング担当者に共有される情報の質を左右します。逆に「なんでもやります」という回答は、一見協調性があるように聞こえますが、採用側からすると「配属先の手がかりがない人」として処理されてしまう。結果として、空いている案件、つまり人手が足りていない不人気案件に優先的に回されやすくなるのです。

最初の案件の出来が、次の希望の通りやすさを決める

もう一つ大きいのが、入社後最初にアサインされた案件でのパフォーマンスです。スタッフィングを判断する側(多くはマネージャー職)が最も避けたいのは「炎上」です。新人が最初の案件でつまずくと、そのマネージャー自身の評価にも影響するため、次のアサインでは裁量を与えず、無難で管理しやすい案件に固定される傾向が強まります。

逆に、最初の案件で期待値以上のアウトプットを出した人は、「この人になら任せられる」という信用が生まれ、次以降の希望を聞いてもらいやすくなります。つまり、実力が配属に影響するのは事実ですが、それは「入社後の総合的な実力」というより「最初の案件で信用を獲得できたかどうか」という、かなり狭い意味での実力です。

「希望を出したのに通らなかった人」に起きていたこと

興味深いのは、「希望をきちんと言語化していたのに、それでも希望が通らなかった人」も一定数いたことです。この層を観察していて分かったのは、希望の伝え方そのものに問題があるケースが多いということでした。

典型的なのは、希望の理由が「好き・興味がある」という個人的な動機だけで止まっているパターンです。「金融業界が好きなので金融系の案件をやりたいです」と言われても、マネージャー側からすると、その人をアサインすることでクライアントにどんな価値を提供できるのかが見えません。結果として、希望は聞き置かれるだけで、実際のアサインには反映されないということが起きます。

一方で希望が通りやすかった人は、「好き・興味」に加えて、自分がその案件で果たせる役割を具体的に接続していました。「前職で金融機関向けのシステム保守をしていたので、業務知識を活かして要件定義の初速を上げられると思う」というように、希望と貢献可能性がセットになっている。マネージャーからすると、これは単なる希望ではなく、ほぼ提案書です。希望が通るかどうかは、熱意の強さではなく、マネージャー側の意思決定コストをどれだけ下げてあげられるかで決まる、というのが実態に近い見方だと思います。

「便利屋」にされる人に共通するパターン

採用会議やアサインに関する相談の場で繰り返し目にしたのが、優秀なのに便利屋化してしまう人のパターンです。共通しているのは、以下のような特徴でした。

• 面接時点で自分の専門性や志向を言語化できていなかった
• オファー面談で待遇面の交渉はしても、業務内容の希望はほとんど伝えていなかった
• 入社後も「任された仕事はなんでもやります」という姿勢を崩さず、自分から希望を発信しなかった

この姿勢自体は真面目で好感が持てるものですが、アサインを決める側からすると「都合よく動かせる人」として扱われやすくなります。悪意があるわけではなく、単純に情報がないところには配慮のしようがない、というのが実情です。逆に言えば、希望を伝える人には配慮のしようがある、ということでもあります。

転職活動の段階でやっておくべきこと

ここまでの話を踏まえると、案件アサインで希望を通しやすくするための対策は、実は入社後ではなく転職活動中にすでに始まっています。

• 面接やオファー面談で、興味のある業界・業務を具体的な理由とセットで伝える
• 「なんでもやります」ではなく、「まずは◯◯領域で経験を積みたい、将来的には◯◯を目指したい」という優先順位を言語化する
• 過去の経験と志望領域のつながりを、抽象的なスキルの話ではなく具体的なエピソードで語る

これらは、面接突破のためだけでなく、入社後の配属という意味でも効いてきます。採用側は候補者が思っている以上に、面接での発言を覚えていて、それを入社後の配属判断の材料にしています。転職活動を「選考を通過するためのイベント」としてだけではなく、「入社後のキャリアの方向性を決める最初の交渉の場」として捉え直すことが、結果的に希望の通る配属につながっていきます。